隨著電子商務的蓬勃興起,電子郵件已被廣泛運用。在勞資關係中，很多檔的發送與傳遞都是通過電子郵件的方式進行。電子郵件能否作為民事訴訟中的證據被法院採用,在學界一直有所爭論。然而，電子郵件作為現代科技的產物，其逐漸被司法接受已是不爭的事實。本文的相關案例均涉及到電子郵件證據的效力認定，希望對企業有所啟示。

案例1：電子郵件聘書可視為勞動合同

2003-2004年，朱小姐在某外資企業任財務經理，月薪9000元/月。2004年8月份，朱小姐認識某外商投資企業老總，該企業老總對朱小姐很賞識，隨後其通過電子郵件向朱小姐發出一份聘書，邀請朱小姐到其上海公司工作，月薪15000元/月，隨時上崗，並請朱小姐儘快辦理相關手續。朱小姐收到聘書後，很快辦理了與原公司之間的離職手續，並到該老總公司報到。但在簽署勞動協定時，朱小姐發現合同上薪資只有10000元/月，為此雙方發生糾紛。

在勞動爭議仲裁中，仲裁機構認為該外資企業老總系公司法定代表人，其電子郵件內容清楚、明確，是一種要約行為；朱小姐根據該要約，解除與原用人單位之間的勞動合同，並及時到該外資企業報到，對此，外資企業負有不可推卸的責任。後經仲裁機構主持調解，外資企業同意將工資增加到郵件聘書中約定的金額。

案例2：企業規章制度在一定情況下可以電子郵件方式進行公告

楊先生在某網路諮詢公司工作，職位為線上業務部高級客戶經理，其主要工作職責是通過電話為該網路公司的客戶提供相關的諮詢服務。2006年6月，該網路公司以楊先生嚴重違紀為由向其發出《聘用終止通知書》，楊先生拒絕簽收。當日，該公司通過電子郵件向其公司所有員工發送了《關於對違規違紀員工的處理通告》，通告中稱因楊先生存在為湊電話指標每天多次給同一家客戶打虛假電話等違紀情況，公司對其予以立即開除。後雙方因解除勞動關係爭議訴至法院。

訴訟中，該網路公司對其公司郵件系統上的有關內容進行證據保全公證。公證書顯示，網路諮詢公司於2006年2月27日通過該公司郵件系統向其員工發出了《關於設立電話銷售人員電話考核指標的通知》，該通知主要對電話銷售人員的電話業務考核做出規定。楊先生主張其沒有見過該通知。

    法院審理後認為，雖楊先生對公司制度表示異議，但其作為線上業務部高級客戶經理對公司工作電子郵箱中的涉及自身職責的重要檔理應知曉，故法院對公司經公證後的有關管理制度的證據效力認可，同時根據其他證據，認定楊先生的行為屬於違反職責的違紀行為，且違反職業道德。因此，法院維持了該公司對楊先生做出的開除決定。

案例3：電子郵件辭職對員工具有法律約束力

　　2003年2月，周女士就任某公司總經理，月薪為12500元人民幣。後因工作瑣事一時賭氣，于同年6月5日向公司發送了一份辭職的電子郵件，明確辭職。同年7月，公司向周女士發送了一份接受辭職的電子郵件。此後周女士表示反悔，並向勞動仲裁機構提出仲裁申請，要求繼續履行原勞動合同，但沒得到仲裁機構的支持。她到法院起訴，法院對電子郵件進行認證後認為，周女士在郵件中明確表達了辭職的意思，其後她並未以電子郵件或其他明確的方式撤回辭職申請。同時，原告在接到公司方同意辭職的電子郵件後，即未再上班，遂判決被告公司終止勞動關係合法有效。

案例4：能證明同一主題的多份郵件具有較強的證明力

原告王某系被告某中國投資有限公司人力資源及人事服務部經理, 1999 年10月，被告決定年度裁員，並制定了裁員58名工人的計畫表。但在此期間，有部分員工竟收到了被告公司相關部門經理們下發的續簽勞動合同的徵詢表，員工們欣然應允，並簽字續約。被告宣佈裁員計畫後，員工們甚為愕然，並要求被告進行解釋。被告無奈，只好以增加經濟補償金和加發工資來平息此事。

事後，被告經調查，認定造成這一後果的主要原因是原告違反公司操作監督程式，將續簽勞動合同徵詢表格直接下發給了不知情的部門經理，因此，被告以原告嚴重失職為由將原告解雇。原告不服，訴至上海浦東新區法院。

原告認為，關於被告公司經理的工作流程，被告並無明確的章程規範，因此，談不上違反操作程式，不夠成失職。被告則認為，雖然其未制定明確的規章，但有關人事經理的工作程式事實上已在過去的工作中形成，原告也應當清楚。為此，被告提交了從1998年10月至1999年10月原告在工作中接受和發放的多份電子郵件列印件。被告認為，這些電子郵件充分證明了上述續簽合同的操作監督程式。原告則稱這些電子郵件是公司蓄意偽造、惡意陷害她的偽證。被告出具了由浦東公安局公共資訊安全網路安全監察處作出的意見書來證明電子郵件的真實可靠性。上海浦東新區法院最後判決原告敗訴。　

律師解析：電子郵件已被逐漸司法認可

以上案件，都與電子郵件的證據效力有關。實踐中，很多企業在管理員工的手段上多數是通過資訊化途徑，如將規章制度及相關通知在內部網上公示、錄取手續通過網路完成、勞動合同通過電子郵件訂立，工作安排以及請假、通過網路郵件、即時通信工具進行批示等管理方式，提高了人事管理工作的效率。

從民事證據及舉證責任的角度，電子證據往往存在認定上的爭議並因此帶來法律上的不確定性，這主要是由於電子證據的不易固定性和易修改性決定的。然而，電子郵件作為現代科技的產物，其在實踐中的普遍應用已是不爭的事實。上述案件，儘管都有一定的特殊性，但從某一方面或一定程度上均反映了電子郵件在勞資爭議中的證明作用已被逐漸司法認可和接受，對此企業應該予以注意和重視。

因此，企業在使用電子檔進行員工管理時，尤其要注意及時、全面並完整的保存相關證據，必要時，對關鍵證據提請公證機構予以公證，或提請第三方對電子證據的真實性進行鑒定，否則，電子證據有可能不被採納。