大陸第十屆全國人大常委會第28次會議，在歷經4次審議，於2007年6月29日正式通過《勞動合同法》，並自2008年1月1日起施行。該法案的出台，對實施多年的《勞動法》及各地勞動合同條例確定的勞動關係立法模式將會有重大的調整，同時對企業的經營管理模式，在公司治理的經營策略以及生產、銷售、人資、研發、財務等職能策略將帶來全方位的深遠影響。

例如，據非正式統計，不按照《勞動合同法》執行的企業將會增加三成以上的用工成本（全面繳納社會保險、企業未訂合同的二倍工資、違法解除或終止的二倍賠償金、合法解除或終止的經濟補償金等等）。

《勞動合同法》（以下簡稱新法）透過立法加大對員工的傾斜照顧，而且許多涉及員工福利議題上，要求進行協商討論。同時，利用法律的強制性規定，簽訂長期甚至無固定期限的勞動合同，以確保勞動者終身雇用的權利，使工作年限越長的員工，未來可能成為企業沉重負擔。

因此，本文在此原則下，就企業經營與管理策略，提出台商如何調整經營管理策略的幾點看法。

一、經營管理策略要進入法制管理時代

台商企業首先要有一個明確觀念，《勞動合同法》的實施，意味著大陸的用人環境已經發生改變，由過去的制度管理邁入法制管理，「企業人力資源管理將面臨從內部制度建設到外部法律規範的轉變。

在法制管理時代，企業的人力資源管理需要加強自身法律理解等能力」（中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授於年2006年12月28日在「2007年中國人力資源管理新年報告會」上的談話）。新法首先衝擊台商人資管理的是一切人力資源管理制度要重新修改，其中做為勞動關係基礎的勞動合同內容更要切合新法法定條款。換句話說，企業不但要修正勞動合同內容，也要調整內部管理規章（員工手冊）與勞動合同的關連性。亦即經營管理策略方向要進入法制管理時代。

二、人力資源管理策略

台商企業在2007年年底之前，必須做好人力盤點，檢討組織流程，進行管理轉型，提高工作效率。亦即在實施新法之前，調整人力，對員工的適任條件，進行績效考核，適任者續簽新合同，不適任的員工在年底前如期終止勞動合同，可以避免付出經濟補償金。

由於新法把部分管理權賦予了工會和勞動者，例如立即解除勞動合同要通知工會，制訂內部管理規章要知會工會或職工代表討論，對企業收緊解雇條款，放寬員工離職的條件，這在人事操作上實際是鼓勵員工能進不能出，能上不能下的保護員工作法，因此人力資源部門在管理過程中必須嚴格按照規定小心操作。

企業制訂管理制度時，有關的法定程式（例如知會工會討論、解除合同要在30天前通知員工或員工通知企業等等法定程式），要融入管理制度的流程裡面，把法律當作管理工具，成為管理制度的一部分，這樣做既合法又有可操作性。又如，法律要求處罰員工要有法律證據，亦即要建立可操作性的流程與條款。因此，企業可根據勞動法令的規定加以細化、量化，以提高可操作性。筆者見過一家企業的獎懲管理辦法，有關懲罰條款，達到二、三百條，钜細靡遺的全部羅列進來，由於該公司的人資主管具備有勞動法背景，知道大陸的特殊勞動環境與法令的規定，這樣不但不違法（注意：如有違法的條款，該條款是無效的）而且具有實踐性，員工也不會存著僥倖心理。

在「法制管理時代」，台商人資主管對員工招聘面試時，有義務把管理規章與工作職責實情告之應聘人員，應聘人員對來自企業的詢問與所提供的履歷證件，都要如實提供，不能有所隱瞞。台商可將這個誠實信用的原則形諸條文，規定在員工手冊內共同遵守，企業或員工如有欺詐、脅迫、隱瞞情事，造成對方損失，可列為各自單方解除勞動合同的條件。然而對於擔任重要職務的應聘者，企業如有需要，還要做好到背景調查的徵信工作。

另外建立與運用員工的基本資料，要經常更新員工基本資料。基本資料的建立來自勞動合同規定的必備條款，例如勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼都要誠實記錄。人資部門經常更新的內容很多，諸如手機號碼、駕駛證、保險證、遷移戶口的新地址等等，這些值得台籍幹部及人資主管動動腦筋呀！！

對新進員工要做好《員工手冊》的培訓與公示程式，同時在完成《員工手冊》導讀以後，立即簽訂「保證書」，保證用心讀完《員工手冊》，瞭解每個規定條文。

在規劃薪資管理時要注意到試用期薪資標準，不得低於轉正以後工資的80%、工資不得低於當地最低工資標準、各類假別工資規定要明確（事假無薪、病假工資為應得工資的60%到80%、年休假及產假計劃生育假、婚喪假，薪資照付）；績效管理的考核標準要制定出員工不能勝任的條件，並且與獎金掛勾。

員工離職管理作業要注意到，在解除或終止勞動合同後15日內要為員工辦理檔案和社會保險關係轉移手續。員工應當按照雙方約定，辦理工作交接。

實踐上讓企業最傷腦筋的是，員工一旦遞交離職信甚或不告而別，未進行交接就不來上班，卻突然有一天跑出來領薪資和經濟補償金，造成企業運作困擾。企業現在可以引用新法第50條，要求員工要辦結交接工作，才能領取經濟補償金和工資。

企業培訓管理策略當中，必須規範到專項培訓，只有專項培訓才能和員工約定服務期，也才能約定員工違反服務期的違約金（賠償金）數額。因此人資部門應當與財務會計部門協商建立專項培訓的會計科目，規定記帳方式。

對相關的勞動合同期管理、勞動爭議案件管理、人事資料管理（人事檔案）、員工獎懲資料管理、專項培訓與費用管理、競業限制人員作業等等與法律有關的項目，都要在人力資源管理體系下，建立勞動法律文件管理制度。

三、財務管理策略

根據新法，台商企業所聘用的員工，將來很容易地在被解除勞動合同或離職時要求公司支付各種經濟補償金（合法解除時）或賠償金（違法解除時）。所以台商企業更要關注到新法對財務管理層面的衝擊性，進而提出因應對策。特別是在編列明年度預算時，須將新法規定之影響，納入預算編列考量因素中，才不會讓預算失真。

將來，勞動合同期滿，企業不再與員工續簽，或是員工無過失但遭公司主動辭退，或是員工經培訓、調動工作崗位仍無法適任工作而必須辭退等等情形，都需支付經濟補償金，可細分為21種情形；而不必支付經濟補償金的情形只有因為員工過失導致立即解除合同的6種情形，以及員工不接受企業所提出的維持或提高勞動條件而終止合同，或者員工自動離職的，一共8種情形。

在企業原已繳納的「社會保險金」、「住房基金」外，新法所規定的「經濟補償金」及「賠償金」等費用形式，都是強制性條款，成為企業沉重的負擔。因此對財務管理而言，恐怕就是勞動成本增加對企業利潤的衝擊。企業於2007年年底編列2008年度人事預算時，必須把經濟補償金依年資編列人事預算，員工聘用成本從每年12月工資，必須增加到13個月工資。如果年資越長的話，編列「經濟補償金」預算就越多。

四、生產管理策略

生產管理包含品管質制、研究發展等職能。整個生產管理牽涉到ISO制度的建立、生產工藝流程與標準流程（SOP）的建立、生產計劃、產銷協調、品質管制標準、安全衛生等等。在新法規定的勞動合同必備條款裡面，特別重視勞動保護與勞動條件和職業災害維護，都是強制性條款。

企業要採取各種保護措施來保障員工的生命安全和健康，否則會發生嚴重的工傷事故，因此企業要為勞動者提供必要的物質條件與技術條件，例如必要的勞動工具、機械設備、工作場地、個人防護用品、生產輔助措施、技術資料、工具書，這些是勞動條件，但也規定標準的操作程式。另外生活機能的設施，例如宿舍、飯堂、衛生設備數量的規定都是生產管理部門因應新法的思考策略。

五、銷售管理策略

企業的營銷管理是企業職能部門當中最重要的部門，在實踐中最讓企業防不勝防的就是業務員工的兼職行為了，現在新法第39條第4項規定：「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；」企業可以立即解除勞動合同。換句話說，員工的兼職行為，除了加強企業文化的軟體建設，建立員工的忠誠度與誠實信用的核心價值以外，就是要以勞動合同、員工手冊來規範員工的兼職不法行為，例如企業可在勞動合同裡增設約定條款，約定「員工在職期間，不得有兼職情形，否則一經發現事實證據，立即解除勞動合同」

另外，為有效管理業務部門，防止業務員舞弊，應制定業務部門專用的獎懲制度。其中最重要的有下列兩點：

（一）明訂「立即解除勞動合同」條款：

1.挪用公款者。

2.做私生意者。

3.收受賄賂者。

4.變更現行交易制度，造成企業經濟損失者。

（二）明訂「扣獎金」的條款：

1.逾期帳款從獎金中扣除。

2.報表未交者每次扣＊＊元。

3.報表內容不實或敷衍者每次扣＊＊元。

   台商企業若要完整執行《勞動合同法》，內部管理和規章制度無必要徹底更新和調整，任何僥倖做法勢必給企業帶來經濟隱患。