《劳动合同法》的实施对企业来讲，压力是必然的，诸如人力资源策略的重新定位与调整、人事管理作业的制度化与复杂化、员工维权力量的强化与争议化、劳动成本的增长与企业利益的提升形成悖论等，都有待企业经营者智慧地去年处理。

    新法于明年正式实施，首先冲击台商人资管理的是一切人事管理制度要重新修改，其中做为劳动关系基础的劳动合同内容更要契合新法规定条款。换句话说，企业不但要修正劳动合同内容，也要调整内部管理规章（员工手册）与劳动合同的关连性。

    我们研究一下《劳动法》规定的劳动合同条款与新法规定的劳动合同条款，就可发现其中的差异性。

《劳动法》规定的劳动合同条款
 《

劳动合同法》规定的劳动合同条款
 
●必备条款：

1. 劳动合同期限；

2.工作内容；

3.劳动保护和劳动条件；

4.劳动报酬；

5.劳动纪律；

6.劳动合同终止的条件；

7.违反劳动合同的责任。

●约定条款：

当事人可以协商约定其它内容。

 ●必备条款：

1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其它有效身份证件号码；

3.劳动合同期限；

4.工作内容和工作地点；

5.工作时间和休息休假；

6.劳动报酬；

7.社会保险；

8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其它事项。

●约定条款：

 用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其它事项。
 

做好新旧法过度管理

在新法背景下，台商要回到管理原点，重新深思如何认真看待人力资源管理和《劳动合同法》的关系、人力资源理念与策略与思维模式如何调整与展开？在今年（2007）年底之前，做好过度期管理的因应作业：

1、全面做好人力盘点、检讨目前的人力资源作业现况，以修正未来的人力资源策略方向，同时迎接人力资源管理的法制时代来临。以便能够在实践上为调整劳动关系作准备。

2、台商企业要提升人力资源部门在组织上的层级，成为CEO的策略伙伴地位，招聘具有劳动法专业的人资干部（或法务专员），负责企业涉劳动法令业务，以做好劳动关系。

3、在「法制管理时代」，台商人资主管全面性的对员工招聘与任用、员工培训、薪资管理、绩效管理、离职管理以及法定的涉及劳动者切身利益的规章制度，各方面都必须进行调整以符合新的法律环境。

4、在年底之前要修正制度，至少可以避免某些涉及劳动者切身利益的规章制度按规定要「经由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。」的这个法律程序，但还是要执行公示程序告知劳动者。

5、对相关的劳动合同期管理、劳动争议案件管理、人事数据管理（人事档案）、员工奖惩数据管理、专项培训与费用管理、竞业限制人员作业等等与法律有关的项目，都要在人力资源管理体系下，建立劳动法律文件管理制度。

认识无固定期限合同趋势

劳动合同到期时，除劳动者提出要订立固定期限劳动合同外，当劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，不管用人单位同意不同意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。未订立书面劳动合同的事实劳动关系在1年以后自动升级为无固定期限劳动合同，这对员工相当有保障。

想一想台湾的劳动契约，《劳动基准法》第9条规定，劳动契约分为定期与不定期，定期契约届满后，劳工继续工作而雇主不即表示反对意思者，视为不定期契约。大陆还设计1年的缓冲期，台湾是雇主不即表示反对意思者就视为无固定期限劳动合同。

但是，不论是固定期限或是无固定期限，只要员工有出现解除条件时，劳动合同就可以依法解除，例如：严重违反内部管理规章、贪污舞弊、或不能胜任行为都可以依法解除劳。这表示「无固定期限劳动合同」非固定供制的铁饭碗。

因此人力资源管理的策略方向应该规划员工永久雇用的劳动环境与趋势，而不是单方强调员工的忠诚度。

读懂法规，管理更容易

7月底，藉到大陆深圳辅导台商的机会，参加了一场劳动合同法的研讨会，亲自参与《劳动合同法》审稿及最后表决的中国政法大学的何山教授与广东信通律师事务所的程良奎律师前后主持，一个从立法过程，一个从实践操作入手，当场发问的学员摩肩接踵而来，非常热烈。程律师给与会者的回答确实令大家豁然开朗，许多学员都说早知如此，就该怎样了。换句话说，早一点了解法律规定，就知道怎么处理了。

台商朋友要把握以下几个重点：

1、《劳动法》与《劳动合同法》是平行的法律位阶，《劳动法》是普通法、旧法，《劳动合同法》是特别法、新法，按逻辑思维来判断，新法优于旧法，特别法优于普通法。因此有冲突的条款，旧法自动退位。

2、就法律效力的对比来讲，《劳动法》与《劳动合同法》效力最高，接者是最高人民法院所公告的「最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释」，再来是劳动部门的部门规章与办公室档，最后是地方法规与地方部门得指示性档。

3、建立劳动关系，自用工之日起应当订立书面劳动合同，而且最好在员工入职之前就先订立。

4、劳动合同一日不签订，就有可能形成事实劳动关系，演变成「视为」无固定期限的劳动合同。

5、规章制度的公示程序，公告、拍照还不够，最好让员工签名而非只是告知而已。

6、趁着今年年底前的过渡期，修订好所有的规章制度，因为年底前仍旧按《劳动法》规定，只要经过公示程序，不必经过工会讨论。

7、运用劳动者的法定义务，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本数据；员工任何时候都要向企业报告已经变更的数据如户口地址、健康状况等等，企业平时要做好证据管理。

8、未来的合同期限趋向于长期化，无固定期限是劳动合同的主流，企业要替员工规划职业生涯，建立和谐稳定的劳动关系。

9、企业不与员工签订劳动合同或违法解除或终止劳动合同，必须向劳动者支付两倍的工资或两倍的经济赔偿金，会大大增加劳动成本，同时要负起法律责任。

10、企业不按照法律规定，与员工约定违法的试用期长度，违法约定的试用期已经履行的，企业要以转正以后的正式工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间再向劳动者支付赔偿金。

11、今后违约金的约定条款，仅限专项培训服务期与竞业限制条款，其余皆为违法。

12、员工兼职或以欺诈胁迫行为致使劳动合同无效的，用人单位可随时解除劳动合同。

13、过去劳动法规定的劳动合同终止不必支付经济补偿金，新法则规定「除非企业维持或提高劳动条件，劳动者不同意并终止合同，则免支付经济补偿金」以外，要支付经济补偿金。

14、经济补偿金适用的范围扩大，除了高所得者以外，取消补偿年限12年的限制，换句话说，呆多久领多久。

15、经济补偿金的计算方式，2007年12月31日以前依照《劳动法》及相关配套规定处理；2008年1月1日以后按照新法规定处理，形成年资衔接，计算各异的方式。

劳动合同制度推行到现在，产生相当多的管理与社会问题，亟需政府、用人单位、劳动者三者站在社会责任的角度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，推动《劳动合同法》不是政府透过立法责任对劳动者利益期待的交代，而是国家经济发展到某一水平时，必须有的社会平衡观念。因此台商在大陆投资事业已经累积一二十年的智慧经验，该是有能力回馈社会责任的时候了。